Motivation extrinsèque et motivation intrinsèque ?

Savoir identifier la motivation qui anime vos collaborateurs : un véritable levier managérial !

La motivation de vos collaborateurs est un facteur clé de succès.

Savoir déterminer ce qui pousse un collaborateur à s’investir pour l’équipe ou l’entreprise est à ce titre essentiel. Au-delà de savoir déceler et développer les compétences de vos collaborateurs, identifier et agir sur les leviers de motivation de chacun d’entre eux permet d’optimiser significativement votre management !

Si les composantes de la motivation sont multifactorielles et propres à chacun, on distingue toutefois deux grandes catégories de motivation : la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque.

 

La motivation extrinsèque

 

La motivation extrinsèque se fonde principalement sur le système de récompense qui met en action le collaborateur.

Elle est à ce titre le levier motivationnel qui est le plus couramment utilisé dans le monde de l’entreprise. Directement corrélée à ce que l’implication et les résultats du collaborateur sont susceptibles de lui apporter (gratification, promotion, augmentation, …), elle est à ce titre la plus facile à mettre en œuvre par le manager.

Si ses effets à court terme sont incontestables, elle marque toutefois rapidement ses limites dans le temps. Travailler sans autre sens qu’obtenir une récompense, qu’elle qu’en soit la nature, devient en effet rapidement contre-productif voir néfaste tant pour le collaborateur que pour l’entreprise. La motivation extrinsèque ne peut donc en aucun cas se suffire à elle-même, c’est pourquoi il convient de lui adjoindre une dimension intrinsèque.

 

La motivation intrinsèque 

 

Depuis Maslow, et sa fameuse Pyramide des besoins, le plaisir a été identifié comme un des principal facteur de motivation au travail. Il constitue à ce titre la composante essentielle de la motivation intrinsèque.

La motivation intrinsèque conduit l’individu à s’investir dans une activité pour la satisfaction propre qu’il en tire, plutôt que pour le bénéfice externe qu’il peut en attendre. Animé par la motivation intrinsèque, le collaborateur agit pour le plaisir même de la tâche à accomplir, et non pour une quelconque reconnaissance ou récompense et encore moins sous l’effet d’une contrainte externe (instruction, obligation, …)

 

Les 3 piliers de la motivation intrinsèque

 

Avec leur théorie de l’autodétermination, Deci & Ryan ont identifié dans les années 2000 les trois besoins essentiels conduisant, selon eux, à une motivation intrinsèque optimale :

  1. Le besoin d’autonomie

L’autonomie correspond avant toute chose au sentiment d’être à l’origine de ses actions, de ses propres choix. Un collaborateur dont le besoin d’autonomie est satisfait s’engagera d’autant plus dans sa tâche. L’autonomie représente à ce titre le besoin le plus fondamental pour améliorer la motivation intrinsèque du collaborateur.

  1. Le besoin de compétence

Une fois son besoin d’autonomie satisfait, l’individu cherchera naturellement à améliorer la maîtrise de son domaine de compétence, afin de gagner en efficacité et ce tant pour son propre bénéfice que pour celui de l’entreprise.

  1. Le besoin d’affiliation

Le besoin d’affiliation pour sa part correspond au besoin d’être relié aux autres, d’interagir, de partager un objectif, de servir une cause commune. A noter que ce besoin permet également de servir le besoin de reconnaissance de chacun.

 

Quelle option retenir pour le manager ?

 

La motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque sont donc bien différentes l’une de l’autre. Comme nous l’avons vu, elles répondent toutes deux à des besoins individuels bien distincts.

L’art du manager consiste donc à savoir habilement agir, pour chacun de ses collaborateurs, sur ces deux leviers motivationnels afin d’amener ces derniers à atteindre leurs objectifs de la manière la plus profitable tant pour eux-mêmes que pour l’entreprise !

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