Qu’est-ce que sortir de sa zone de confort pour un entrepreneur ?

S’engager sur un terrain inconnu demande toujours du courage. Mais en tant qu’entrepreneur, sortir de votre zone de confort sera une nécessité, si vous voulez atteindre des objectifs plus ambitieux et saisir de nouvelles opportunités. Dans cet article, apprenez ce que c’est une zone de confort pour un entrepreneur. Pourquoi et comment sortir de cette zone de confort ?

Qu’entend-on par zone de confort ?

La zone de confort correspond à ce que nous vivons quotidiennement, à une zone où nos comportements et nos actions sont limités par crainte d’échec, de déroute personnelle ou de changement. Nous essaierons toujours d’évoluer dans les mêmes conditions afin de prendre le moins de risques possible. Les habitudes définissent les limites de cette zone.

Bien que l’apparence de certaines situations montre le contraire, elles font tout de même partie de la zone de confort, pour ne citer que :

  • le fait d’être débordé de tâches et d’avoir une illusion d’être efficace ;
  • le fait d’accomplir au dernier moment un travail et de subir du stress ;
  • le fait de travailler sans planning prévu pour avoir un faux sentiment d’être libre au travail.

Autrement dit, la zone de confort ne vous protège pas du stress, mais elle est plutôt dépourvue de peur. Vous pouvez avoir peur de l’inconnu, des erreurs ou encore de l’échec. Certains entrepreneurs ne souhaitent pas entreprendre de changements, car ils pensent que tout se déroule bien au sein de leur entité. Les résultats de l’équipe sont atteints… Ils se demandent ainsi pourquoi sortir de leur zone de confort.

Les raisons de sortir de la zone de confort

À force de travailler avec les mêmes habitudes, l’entrepreneur dresse tout simplement des limites d’évolution, notamment à cause de ce faux sentiment de sécurité. Toutefois, travailler de la sorte pourrait déboucher sur l’immobilisme de l’activité.

En tentant de nouvelles initiatives, on ne change pas vraiment ses acquis, on en gagne plutôt de nouveau. On constate que le doute constitue un frein aux nouveaux projets.

L’essentiel est d’axer ses efforts sur un développement durable. Si vous êtes un routinier, les opportunités ne pourront pas se présenter à vous. Le chef d’entreprise se doit de s’attendre à tout imprévu, quelle que soit son issue. L’apprentissage et le recadrage seront de rigueur. Dans ces situation l’accompagnement d’un coach professionnel est souvent déterminante.

De quelle manière sortir de sa zone de confort ?

Sortir de sa zone de confort est la meilleure façon pour atteindre la zone de performance optimale en passant par la zone d’apprentissage. De temps en temps, profitez du business coaching pour apprendre à rompre vos habitudes et à découvrir de nouvelles opportunités.

Le business coaching pour aider les entrepreneurs

Dans un programme de business coaching, le coach peut vous accompagner dans le processus de conception d’une vision efficace et de définition d’objectifs clairs. Son rôle ne se limite pas à ce stade pour atteindre un excellent résultat dans l’exercice de votre métier d’entrepreneur.

  • le business coach doit aussi vous préparer à oser sortir de votre zone de confort, à faire face aux imprévus (voire à les provoquer) et à prendre des risques ;
  • il met à votre disposition les meilleurs leviers vous permettant d’accepter plus facilement le changement ;
  • il vous guide sur les comportements à adopter afin de vous sortir de la routine et à réfléchir à la pérennité de votre activité ;
  • il vous aide à éliminer les blocages psychologiques, notamment les peurs et les doutes, qui fragilisent ou tuent les projets.

Le déroulement du coaching de dirigeant

L’accompagnement d’un bon coach est de mise, vous aidant à évoluer hors de votre zone de confort en toute efficacité. Le coaching de dirigeant vous permet de retrouver le chemin idéal vers la performance optimale, sans dépasser toutefois la limite menant à la panique. Comment se déroule donc ce programme de coaching pour sortir de votre zone de confort ?

Chaque business coach a sa façon de s’y prendre :

  • en règle générale, il doit vous suivre de près dans votre entrepris et mettre en place les bonnes approches afin de connaître votre mode de management, ainsi que vos forces et vos limites ;
  • il détermine avec vous les objectifs à atteindre et élabore le plan d’action le mieux adapté. Au cours du business coaching, le coach est omniprésent pour vous rappeler les objectifs et vous donner des conseils ou des mesures à prendre selon la situation ;
  • à la fin, il doit établir un bilan mesurant l’efficacité de son intervention. Le but est également de vous transformer en un véritable leader susceptible de pousser vos employés à sortir eux-mêmes de leur zone de confort.

Les qualités à avoir pour évoluer efficacement hors de sa zone de confort

Profiter d’un business coaching est certes primordial, mais il est aussi essentiel qu’un entrepreneur développe certaines qualités pour rester efficace au-delà de sa zone de confort. Ces qualités sont entre autres :

  • l’ouverture aux changements : vous devrez avoir une capacité d’adaptation aux changements, si vous voulez tirer profit de nouvelles opportunités et optimiser vos prises de décisions en entreprise ;
  • la concentration sur vos objectifs : hors de votre zone de confort, redoublez-vous de concentration pour atteindre les objectifs que vous avez fixés ;
  • la clairvoyance : dénouez à temps toutes situations pouvant vous induire à la confusion. Travaillez avec une équipe compétente qui peut analyser chaque situation et définir avec vous les actions efficaces ;
  • la motivation : vous devez être exemplaire face à vos collaborateurs et avoir la motivation nécessaire à l’atteinte des résultats attendus, même si vous devez évoluer sur un terrain inconnu.
  • le développement : un bon dirigeant doit apprendre sans cesse. Pour se construire continuellement, il reste toujours soif de nouvelles connaissances, de nouvelles compétences et de nouvelles expériences ;
  • l’action : faire face aux difficultés est indissociable au quotidien d’un entrepreneur. Vous devez vous activer dans la recherche des solutions au lieu de vous stresser ;
  • la gestion du temps : vous devez savoir bien gérer votre temps, si vous voulez rester performant et à l’aise dans des situations sortant de vos routines.

Astuces pour vous aider à sortir de votre zone de confort

Retrouvez ci-après quelques astuces et exercices à adopter pour vous aider à sortir de votre zone de confort en entreprise :

Mettez-vous dans des situations inconfortables

Être entrepreneur, c’est avant tout apprendre à gérer sa peur. Vous pouvez vous entraîner dans votre vie privée. Mangez par exemple des produits qui n’ont jamais fait partie de votre menu. Adonnez-vous à une activité sportive vous permettant de dépasser vos limites. Si vous pensez que vous avez peur du vide, essayez par exemple l’escalade ou la via ferrata. Osez donc et testez de nouvelles expériences. Néanmoins, il n’est pas nécessaire d’entreprendre des changements radicaux, car le but est seulement de pouvoir maîtriser votre peur de l’inconnu.

Changez régulièrement de rôle

Au-delà de votre activité habituelle en tant qu’entrepreneur, vous pouvez de temps en temps vous occuper d’autres tâches. Vous pouvez aider par exemple votre équipe marketing et communication. Vous pouvez suivre la production en usine. Ce changement vous permet non seulement de varier vos compétences, mais aussi de vous approcher de vos employés et de connaître mieux le fonctionnement de votre entreprise.

Développez la pensée positive

Un bon entrepreneur doit avoir la pensée positive pour pouvoir se développer convenablement dans son activité et sortir de sa zone de confort. La puissance de la pensée positive vous aide à convertir les inquiétudes, les doutes, les peurs et toutes autres attitudes négatives en attitudes positives. Avec l’aide de votre business coach, vous pouvez développer cette attitude positive et la faire véhiculer dans toute votre entreprise.

Ils ont un coach, mais vous ne le savez pas !

Si vous rencontrez des difficultés en tant qu’entrepreneur, sachez que vous êtes loin d’être le seul. En effet, les crises n’épargnent personne et les difficultés internes sont récurrentes, quel que soit le niveau de votre entreprise ou son secteur d’activité. Et cela n’empêche pas à certaines entreprises de prospérer et d’atteindre, voire de dépasser leurs objectifs. Voulez-vous connaître le secret de ces chefs d’entreprises ? Eh bien, ils n’hésitent pas à se faire accompagner par un coach de dirigeants afin de trouver les ressources en interne pour résoudre les problèmes qui se présentent à eux. Je vous propose de découvrir dans cet article 5 entrepreneurs qui ont recours au coaching d’entreprise !

Bruno Lamblin

Bruno Lamblin est le fondateur de la chaîne des hôtels Waldorf à Paris. S’il a pu développer son entreprise, en créer plusieurs et implanter autant d’hôtels en région parisienne, c’est notamment grâce à son coach Laurent Tylski, dirigeant et fondateur du cabinet Acteo. Les deux hommes se sont rapidement entendus. Grâce à l’accompagnement de Laurent Tylski, Bruno Lamblin, a par exemple, vendre certaines de ses activités au bon moment. Ainsi, après quelques séances de coaching de dirigeant, l’entrepreneur en ressort satisfait. Il a pu prendre le temps pour prendre du recul sur son entreprise, ses compétences, ses points forts loin du tumulte de la vie de chef d’entreprise. En effet, pendant deux heures, il a pu profiter des conseils et des exercices pratiques de Laurent Tylski sans interruption. Cela lui a notamment permis d’améliorer ses relations avec ses collaborateurs.

Béatrice de Castilla

Béatrice de Castilla est la fondatrice de Culture Bees. Sa société a une mission de conseil pour la gestion des sites culturels. Elle a ressenti le besoin de faire appel à un coach de dirigeant lorsqu’elle est passée de salariée à chef d’entreprise. Le coaching de dirigeant lui a permis de prendre confiance en ses capacités de leader et de monter son entreprise avec succès. Elle a fait appel aux services de Daniel Fulda, coach de dirigeant à Paris. Béatrice de Castilla a particulièrement apprécié les aspects concrets du coaching d’entreprise. Cela lui a permis de gagner en confiance et de s’assumer en tant que femme entrepreneure. Elle a ainsi pu s’affirmer face aux clients et trouver des solutions adaptées pour démarrer son projet d’entreprise.

Yves Perrot

Yves Perrot est le président de l’entreprise Devsi, une SSII (société de service et de l’ingénierie en informatique). Il emploie 24 salariés. Il a fait appel aux services du coach de dirigeants Éric Mercier, dans le but de vaincre sa timidité et de gagner confiance en lui. Le coaching de dirigeant a tellement fonctionné pour lui qu’il a pu se faire élire président du Centre des jeunes dirigeants d’Île-de-France. Ainsi, son coach a su révéler son plein potentiel en l’invitant à participer à des exercices pratiques. Il a, par exemple, du faire la conversation à des inconnus… un exercice difficile pour ce grand timide. C’est un nouvel homme qui a su appliquer les méthodes de son coach pour penser différemment les relations avec ses salariés. Ainsi, le coaching de dirigeant permet de faire la différence en temps de crise ou dans un domaine où la concurrence est rude.

Cet article vous a présenté 3 chefs d’entreprises qui ont fait confiance au coaching de dirigeants. Grâce aux outils et aux méthodes de leur coach, ils ont pu atteindre leur objectif, que cela concerne leurs compétences, l’accompagnement d’un projet ou les relations avec leurs collaborateurs. Même si la plupart du temps, les coachs de dirigeants agissent dans l’ombre, il faut savoir que sont près de 90 % des patrons du CAC 40 sont accompagnés par un coach. Alors, n’hésitez plus et contactez-moi dès maintenant.

Amélioration de votre Leadership grâce aux neurosciences

Afin de comprendre l’engagement et la motivation des équipes, Google a demandé à 180 équipes : Qu’est-ce qui est le plus important pour la performance de l’équipe ? Les réponses les plus fréquentes ont été les suivantes : avoir un impact, avoir un sens, la clarté et la structure des rôles, et la fiabilité des autres. Mais la réponse la plus importante a été la sécurité psychologique, à savoir que les membres de l’équipe se sentent en sécurité pour prendre des risques et être vulnérables face aux autres.

Les neurosciences alimentent cette idée de sécurité psychologique dans les équipes. En fait, l’une des évolutions les plus intéressantes dans le domaine de l’encadrement des salariés a été l’essor de la recherche fondée sur les neurosciences, qui permet de comprendre comment le cerveau est influencé par les comportements courants des dirigeants. Nous pouvons utiliser cette compréhension pour promouvoir des comportements de leadership qui motivent, inspirent et engagent (et non ceux qui créent la peur, démotivent ou désengagent).

Les recherches menées le NeuroLeadership Institute indiquent que les dirigeants peuvent maximiser l’engagement et stimuler les performances lorsqu’ils aident les membres de leur équipe à répondre aux besoins des autres dans cinq domaines liés à la sécurité psychologique : Statut, Certitude, Autonomie, Relativité et Équité (ou SCARE ce qui signifie peur en Anglais, ça vous aidera à le mémoriser).

Dans chacun de ces domaines, nous pouvons identifier les comportements du manager qui déclenchent une réponse cérébrale de menace (fuite ou combat), et ceux qui déclenchent une réponse cérébrale positive :

Le statut est le désir de se démarquer de la foule. Lorsque nous partageons de nouvelles idées et que nous nous attribuons le mérite d’un excellent travail, le statut est cette lueur de reconnaissance que nous recherchons.

Les dirigeants érodent le sentiment de statut des employés s’ils gaspillent les nouvelles idées ou s’ils s’attribuent le mérite du travail des autres. Le manque de reconnaissance a généralement aussi un impact négatif sur le statut. Les dirigeants peuvent récompenser le statut lorsqu’ils partagent les réalisations des employés avec l’ensemble de l’équipe ou, mieux encore, lorsqu’ils donnent à leurs employés la possibilité de le faire eux-mêmes.

La certitude est un facteur, car les humains aiment naturellement savoir ce qui se passe. Nous aimons comprendre notre environnement, et cela fait partie intégrante de notre fonctionnement évolutif pour « rester en vie ».

Au travail, nous ressentons des menaces pour notre certitude lorsque notre rôle n’est pas clair, lorsque nous ne comprenons pas les attentes en matière de travail et lorsque les réunions commencent à se prolonger sans qu’une fin claire ne soit en vue. Les dirigeants peuvent récompenser la certitude en faisant connaître leurs attentes chaque fois que cela est possible, en définissant clairement leur rôle et en établissant des ordres du jour et des calendriers précis pour leurs réunions.

Les besoins d’autonomie sont différents pour chacun ; cependant, en général, nous aimons avoir le sentiment de contrôler le travail que nous faisons.

Lorsque les dirigeants s’impliquent profondément dans le travail des membres de leur équipe, ils risquent de créer des menaces à leur autonomie. C’est pourquoi le management peut être ressenti comme une offense. Lorsque les dirigeants donnent aux employés le temps et l’espace nécessaires pour faire leur travail, sans être dérangés par des interruptions, ils envoient un signal beaucoup plus gratifiant, à savoir qu’ils font confiance à la personne et apprécient sa capacité à faire les choses. Pour réussir, l’autonomie doit être équilibrée avec un processus de responsabilisation solide qui comprend des attentes, des rôles et des responsabilités clairs – l’équilibre entre l’autonomie et la certitude.

La relation est notre lien avec les autres. Que nous le voulions ou non, les humains créent naturellement des limites autour de leurs groupes de personnes, y compris les membres d’une équipe. Certaines personnes sont « à l’intérieur du groupe », tandis que d’autres sont « à l’extérieur du groupe ». Les groupes internes et externes sont courants au travail.

La relation est notre sentiment d’appartenance et d’accueil par les autres – que nous sommes dans le groupe. Pour les dirigeants (et les membres de l’équipe), un langage simple comme « vous », « je/moi », « nous » et « eux » signale les frontières entre les groupes et peut créer une réponse à la menace. Les dirigeants qui utilisent un langage inclusif comme « nous » et « nous » favorisent le sentiment d’être dans un groupe et renforcent le sentiment de relation des membres de l’équipe avec les autres (et l’esprit d’équipe).

L’équité est la façon dont nous avons le sentiment d’être traités équitablement. Les humains recherchent par nature l’équité et l’égalité dans les interactions sociales. Les dirigeants peuvent faire beaucoup pour promouvoir l’équité par des actes de transparence.

Lorsque les employés n’ont pas une vue d’ensemble, ils peuvent commencer à inventer d’autres histoires, ce qui peut augmenter le risque que les gens se sentent méprisés. Lorsqu’ils prennent des décisions, les dirigeants doivent communiquer le processus de réflexion qui sous-tend la prise de décision, améliorer la compréhension des autres sur la façon dont la décision a été prise et réduire les perceptions d’injustice.

Ce sont là quelques moyens d’améliorer le leadership par la compréhension du cerveau humain et de sa réaction à différentes situations et comportements.

Je suis certain que vous avez déjà des idées d’application du SCARE pour vous et votre organisation.

Comment trouver un coach pour un Chef d’Entreprise ?

On estime qu’environ 50 % des petites entreprises font faillite au cours des cinq premières années.

Tous les entrepreneurs savent que la gestion d’une entreprise prospère ne se fait pas du jour au lendemain. Il faut beaucoup d’idées (certaines bonnes et d’autres moins bonnes), des essais et des erreurs, et des nuits blanches pour que cela fonctionne.

Vous avez peut-être une excellente idée d’entreprise durable ou vous souhaitez changer de carrière, mais vous ne savez pas par où commencer. Un coach d’entreprise peut faire toute la différence.

Pas n’importe quel coach d’entreprise, mais un coach qui correspond parfaitement à votre entreprise et à son stade de développement actuel.

Si vous ne voulez pas faire partie des terribles statistiques mentionnées ci-dessus, il est temps que vous envisagiez d’engager un professionnel. Découvrez comment un coach d’entreprise peut vous aider à franchir les différentes étapes du cycle de vie d’une entreprise.

Première étape : Développement

Dans la phase initiale de votre entreprise, celle du développement, vous avez besoin d’un plan. Pas n’importe quel plan, mais un plan d’affaires solide qui servira de base à votre entreprise.

C’est pourquoi la phase de développement est délicate : beaucoup trop d’entrepreneurs partent avec un mauvais plan. Ils ne posent pas les bonnes questions et ne se fixent pas les bons objectifs, par exemple :

  • Y a-t-il un besoin réel pour mon produit ?
  • Ai-je fait une étude de marché appropriée ?
  • Ce produit me rapportera-t-il un bénéfice ?

Dans cette phase, vous avez l’idée et l’enthousiasme, mais vous manquez de l’expérience d’un coach d’entreprise. Un expert vous aidera à définir les objectifs et vous fournira un encadrement. Surtout, il vous aidera à identifier à l’avance ce qui peut mal tourner et à vous préparer à l’imprévu.

Étape 2 : Démarrage

À ce stade, vous avez déjà commencé à fabriquer et à vendre votre produit, ou votre service, en vous constituant peu à peu une petite base de clients, qui n’en est pas moins précieuse. Mais c’est à ce stade qu’il faut être très prudent, car de nombreux entrepreneurs dépensent trop rapidement le peu d’argent dont ils disposent.

L’attachement émotionnel que de nombreux propriétaires de start-ups ont envers leur entreprise les aveugle souvent et les empêche d’être objectifs.

Ce dont vous avez besoin à ce stade, c’est d’un contrôle de la réalité. C’est ce que propose l’accompagnement de la création d’entreprise.

Un coach en démarrage a déjà vécu tout cela et peut vous offrir le point de vue objectif dont vous avez si désespérément besoin à ce stade. Il n’est pas émotionnellement attaché à votre entreprise, il est réaliste, capable d’évaluer vos performances et de voir où vous faites des erreurs.

coaching entreprise
Facteurs structurants du développement d’une entreprise

Étape 3 : Croissance

C’est l’une des étapes les plus passionnantes et les plus délicates de votre entreprise.

Vous constatez des résultats positifs, une augmentation des ventes, votre entreprise se développe et de nouvelles opportunités se présentent.

Cependant, ces opportunités s’accompagnent de nombreux problèmes. Bien que petits, les problèmes qui surgissent en cours de route sont des défis qui peuvent faire plonger votre entreprise dans la mort en un clin d’œil.

Pour répondre à la demande croissante, il vous faut plus d’argent, plus de personnel et peut-être une nouvelle stratégie commerciale. Le manque de liquidités est l’une des principales raisons de l’échec des nouvelles entreprises. De nombreux entrepreneurs dépendent de prêts pour maintenir l’entreprise en activité ou pour vendre leurs parts.

  • Quel est le bon moment pour demander un prêt ?
  • Comment pouvez-vous répondre aux nouvelles demandes ?
  • Devriez-vous embaucher plus de personnes ou économiser de l’argent ?

Une mauvaise décision peut tuer votre entreprise. À ce stade, il est essentiel de consulter un coach exécutif et d’examiner votre plan d’entreprise, afin d’améliorer vos compétences en matière de gestion et de leadership.

Un investissement mal avisé pourrait vous ruiner. Votre coach vous dira s’il est judicieux d’obtenir de l’argent de la banque, de vendre des actions, d’obtenir une subvention ou peut-être de former un partenariat avec une autre entreprise.

Un coach peut vous aider :

  • Se développer en toute sécurité
  • Restez concentré sur les objectifs de l’entreprise
  • Vous conseiller sur les questions financières
  • Vous conseiller sur l’embauche de nouveaux collaborateurs

Étape 4 : Maturité

À ce stade, votre entreprise a mûri. Les défis sont moins nombreux ou, du moins, facilement gérables. Vous vous êtes constitué une excellente base de clientèle et vous réalisez en fait des bénéfices importants.

Mais cela ne signifie pas que vous êtes en sécurité. Une nouvelle concurrence émerge chaque jour et le marché évolue. Vous devez vous assurer que vous évoluez avec lui.

Gérer une entreprise signifie être constamment en concurrence avec d’autres entreprises, améliorer la productivité, automatiser les tâches pour gagner du temps, etc. Vous devez rester concentré sur vos objectifs. Vous devez constamment vous améliorer. C’est le stade où vous devez apprendre à prévenir les erreurs au lieu de devoir en tirer des leçons.

C’est le moment de développer votre entreprise. Parfois, cela signifie qu’il faut faire appel à un coach ayant une approche et une expertise différentes. Peut-être que les conseils de votre coach actuel ne vous sont plus utiles.

Le bon coach d’entreprise peut identifier les menaces potentielles et anticiper les changements que vous êtes susceptible de rencontrer lors de l’expansion de votre entreprise. Il peut vous suggérer les bonnes mesures à prendre pour surmonter ces difficultés et vous aider à rester sur la bonne voie.

À ce stade, nous recommandons un coaching individuel sur la manière de développer votre entreprise et de maintenir votre avantage concurrentiel.
Le mot de la fin

Chaque étape du cycle de vie d’une entreprise présente des dangers et des opportunités uniques. C’est pourquoi chacune d’entre elles nécessite l’aide d’une personne expérimentée et sûre d’elle.

Management et situation de crise

Si vous avez essayé de vous démarquer et d’avoir un impact au travail cette année, il est facile de considérer cette période comme du temps perdu pour votre carrière.

Se démarquer aux yeux des cadres supérieurs est déjà assez difficile dans le meilleur des cas, mais lorsque vous travaillez à domicile, il est plus difficile que jamais de se présenter devant les décideurs de haut niveau. Et avec des budgets et des effectifs sous pression, vous n’avez peut-être pas de travail en ce moment.

Mais si vous pensez que cette période est une occasion d’avancer dans votre carrière, il est temps de repenser à tout cela.

Ce que vous faites pendant cette période est absolument essentiel pour votre carrière.

Ce que vous faites en ce moment est important

Dans des moments comme celui-ci, la tendance est de réagir de l’une des trois façons suivantes :

« S’asseoir et attendre que les choses reviennent à la normale (les choses ne reviendront pas exactement comme elles étaient !) Devenir paralysé par la peur et incapable de faire quoi que ce soit de productif S’embourber dans une activité quotidienne ininterrompue et passer à côté de l’essentiel« 

Duncan Taylor

Le problème de ces réactions est qu’elles vous laissent sur place. Et rester immobile alors que le monde avance peut vous empêcher de saisir les opportunités offertes par un environnement en mutation et de vous préparer à la « nouvelle normalité » qui émerge.

Rien de tout cela ne vous aidera à vous démarquer de manière positive.
Les leaders émergent en période de changement

En période de changement rapide, ce sont vos capacités de leadership qui vous aident à vous démarquer et à briller.

Leadership et Management

Prenez mon client Julien (ce n’est pas son vrai nom), qui dirige une unité de 500 personnes. Lorsque nous nous sommes rencontrés en mars, il a fait remarquer que « dans cet environnement, les leaders émergent… vous voyez qui est vraiment prêt à relever ce genre de défi ».

Les observations et les impressions de Julien se sont formées à partir de ses réunions vidéos quotidiennes de Zoom avec des subordonnés directs, avec des membres de l’équipe élargie, et dans des réunions virtuelles. Contrairement aux réunions en personne, il pouvait voir tout le monde en même temps sur vidéo. Et il avait plus d’occasions d’entendre les gens en termes de questions posées et de suggestions faites.

Ainsi, même dans un environnement de travail virtuel, la façon dont vous réagissez aux défis de la situation actuelle et la façon dont vous vous conduisez sont toujours très visibles.

Assurez-vous donc de vous engager lors de ces appels. Et si vous n’êtes pas en contact avec les membres de l’équipe générale ou si vous attendez que les autres vous contactent, vous risquez de manquer l’occasion de vous démarquer en ne vous montrant pas du tout.

En période de changement rapide, ce sont vos capacités de leadership qui vous aident à vous démarquer et à briller.

Pour tirer le meilleur parti de la situation actuelle, il y a trois domaines dans lesquels vous pouvez vous démarquer et montrer que vous pouvez diriger.

Se diriger soi-même

Quelle que soit votre position dans la hiérarchie de l’organisation, vous pouvez toujours faire preuve de leadership quand il s’agit de vous.

Cela commence par la façon dont vous prenez en charge votre état d’esprit et votre attitude. N’oubliez pas que votre état d’esprit influe sur votre comportement, ce qui affecte vos résultats.

Les dirigeants les plus efficaces adoptent un état d’esprit de croissance – où vous voyez les opportunités dans la situation – au lieu d’un état d’esprit fixe, qui conduit à une tendance à abandonner face aux défis ou aux frustrations.

Et le fait d’avoir un esprit de croissance conduit à choisir des façons productives de passer son temps, comme investir en soi-même ou prendre le temps de penser stratégiquement au lieu de se livrer à une frénésie de visionnage de série Netflix.

Soyez la personne qui se démarque en ayant un jeu mental commun afin de pouvoir penser au-delà de la situation actuelle tout en s’occupant de ce qui est nécessaire ici et maintenant.

Votre état d’esprit influe sur votre comportement, ce qui se répercute sur vos résultats.

Que vous soyez le plus jeune dans la salle (virtuelle) ou le plus âgé, vous avez la possibilité de faire preuve de leadership dans vos interactions avec les autres.

Il s’agit d’apporter une énergie positive au groupe dans lequel vous vous trouvez. Et si vous êtes capable de vous diriger vous-même, vous serez également plus à même de diriger les autres en recherchant l’opportunité plutôt que les malheurs qui s’accumulent contre vous. Aidez les autres à aller de l’avant, et non les entraîner vers le bas. Encourager l’action au lieu d’abandonner.

Comme le dit un PDG que je connais, dans des moments comme celui-ci, il est essentiel de « réaliser que le destin, jusqu’à ce que vous soyez mort, est entre vos mains ».

En d’autres termes, il est utile d’avoir une bonne dose d’optimisme et d’ingéniosité lorsqu’il s’agit de diriger efficacement les autres. Tout comme le populaire personnage de télévision MacGyver, qui se sortait régulièrement de situations difficiles avec l’équivalent de ciseaux, de ruban adhésif et de ficelle.

Dans cet environnement, diriger les autres, c’est aussi trouver l’équilibre entre l’apport de l’élément humain à la situation et la capacité à s’engager dans une réflexion claire et une prise de décision solide.

Ou, pour reprendre les termes de Julien, les personnes qui l’ont surpris par leur leadership ont su être « empathiques mais objectives ».

Motivation extrinsèque et motivation intrinsèque ?

Savoir identifier la motivation qui anime vos collaborateurs : un véritable levier managérial !

La motivation de vos collaborateurs est un facteur clé de succès.

Savoir déterminer ce qui pousse un collaborateur à s’investir pour l’équipe ou l’entreprise est à ce titre essentiel. Au-delà de savoir déceler et développer les compétences de vos collaborateurs, identifier et agir sur les leviers de motivation de chacun d’entre eux permet d’optimiser significativement votre management !

Si les composantes de la motivation sont multifactorielles et propres à chacun, on distingue toutefois deux grandes catégories de motivation : la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque.

 

La motivation extrinsèque

 

La motivation extrinsèque se fonde principalement sur le système de récompense qui met en action le collaborateur.

Elle est à ce titre le levier motivationnel qui est le plus couramment utilisé dans le monde de l’entreprise. Directement corrélée à ce que l’implication et les résultats du collaborateur sont susceptibles de lui apporter (gratification, promotion, augmentation, …), elle est à ce titre la plus facile à mettre en œuvre par le manager.

Si ses effets à court terme sont incontestables, elle marque toutefois rapidement ses limites dans le temps. Travailler sans autre sens qu’obtenir une récompense, qu’elle qu’en soit la nature, devient en effet rapidement contre-productif voir néfaste tant pour le collaborateur que pour l’entreprise. La motivation extrinsèque ne peut donc en aucun cas se suffire à elle-même, c’est pourquoi il convient de lui adjoindre une dimension intrinsèque.

 

La motivation intrinsèque 

 

Depuis Maslow, et sa fameuse Pyramide des besoins, le plaisir a été identifié comme un des principal facteur de motivation au travail. Il constitue à ce titre la composante essentielle de la motivation intrinsèque.

La motivation intrinsèque conduit l’individu à s’investir dans une activité pour la satisfaction propre qu’il en tire, plutôt que pour le bénéfice externe qu’il peut en attendre. Animé par la motivation intrinsèque, le collaborateur agit pour le plaisir même de la tâche à accomplir, et non pour une quelconque reconnaissance ou récompense et encore moins sous l’effet d’une contrainte externe (instruction, obligation, …)

 

Les 3 piliers de la motivation intrinsèque

 

Avec leur théorie de l’autodétermination, Deci & Ryan ont identifié dans les années 2000 les trois besoins essentiels conduisant, selon eux, à une motivation intrinsèque optimale :

  1. Le besoin d’autonomie

L’autonomie correspond avant toute chose au sentiment d’être à l’origine de ses actions, de ses propres choix. Un collaborateur dont le besoin d’autonomie est satisfait s’engagera d’autant plus dans sa tâche. L’autonomie représente à ce titre le besoin le plus fondamental pour améliorer la motivation intrinsèque du collaborateur.

  1. Le besoin de compétence

Une fois son besoin d’autonomie satisfait, l’individu cherchera naturellement à améliorer la maîtrise de son domaine de compétence, afin de gagner en efficacité et ce tant pour son propre bénéfice que pour celui de l’entreprise.

  1. Le besoin d’affiliation

Le besoin d’affiliation pour sa part correspond au besoin d’être relié aux autres, d’interagir, de partager un objectif, de servir une cause commune. A noter que ce besoin permet également de servir le besoin de reconnaissance de chacun.

 

Quelle option retenir pour le manager ?

 

La motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque sont donc bien différentes l’une de l’autre. Comme nous l’avons vu, elles répondent toutes deux à des besoins individuels bien distincts.

L’art du manager consiste donc à savoir habilement agir, pour chacun de ses collaborateurs, sur ces deux leviers motivationnels afin d’amener ces derniers à atteindre leurs objectifs de la manière la plus profitable tant pour eux-mêmes que pour l’entreprise !

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Sortir de sa zone de confort : l’aide du coach !

Comment sortir de sa zone de confort, voilà une question fréquemment posée au coach ? Néanmoins, avant même de s’intéresser au comment, n’est-il pas judicieux de se pencher sur le  pourquoi ! Quels sont les bénéfices à en attendre, les limites que cela pose ?

Zone de confort, de quoi parle-t-on ?

La zone de confort correspond à l’état dans lequel nous opérons en utilisant une palette de comportements limitée mais parfaitement maîtrisée. Le plus souvent inconscient, cet état permet de produire un niveau de performance régulier, de conduire à un résultat assuré, le tout assorti d’une relative aisance comportementale et relationnelle et d’un niveau de stress modéré : nous sommes dans le contrôle.

La contrepartie de ce confort est néanmoins de réduire significativement les possibilités de progression. Il peut de même  générer un véritable ennui et conduire à une baisse de vigilance potentiellement préjudiciable à la qualité du résultat.

Au quotidien toutefois, la peur de l’inconnu ou plus simplement la force de l’habitude amènent naturellement chacun d’entre nous à s’installer dans l’espace que constitue sa propre zone de confort.

De la zone de confort à la zone d’apprentissage …

Dépasser cette zone de confort consiste avant toute chose à s’attacher à modifier nos habitudes afin d’accéder à d’autres possibles. Ce travail permet ainsi de tendre vers la zone dite d’apprentissage qui va nous amener à élargir significativement notre vision du monde, expérimenter de nouvelles postures, tester des comportements alternatifs afin de rendre le changement possible.

La zone d’apprentissage représente ainsi la découverte et le changement. A ce titre, y accéder nous permet d’évoluer significativement et d’augmenter notre niveau de performance.

Par ailleurs, au-delà de nous amener à élargir notre champ de compétences, tendre vers notre zone d’apprentissage, nous conduit immanquablement à repousser les limites de notre propre zone de confort ! L’inconfort devient en effet peu à peu confort au fur et à mesure de notre montée en compétence.

… en vue de tendre vers la zone de performance optimale

Aucun progrès possible donc sans des incursions régulières hors de notre zone de confort et ce afin de tendre vers ce que certains auteurs désignent comme la zone de performance optimale, partie intégrante de la zone d’apprentissage.

Il convient néanmoins de demeurer vigilant car au-delà de cette dernière se dessine rapidement les contours de la zone dite de panique qui pour sa part s’avère contre-productive !

Le stress devient en effet trop important et nous perdons rapidement notre faculté d’adaptation. La performance recherchée s’en trouve alors largement réduite par la peur voir l’anxiété. 

Se faire accompagner pour sortir de sa zone de confort !

Vu depuis notre zone de confort, accéder à notre zone d’apprentissage apparaît bien souvent ardu.  L’image que nous nous en faisons est-elle toutefois fondée ?

Peurs et croyances sont en effet ici à examiner de près et à largement questionner avant qu’elles ne deviennent limitantes. Le coaching est là pour vous y aider !

Tout l’art du coach consiste ainsi  à vous accompagner à sortir de votre zone de confort afin d’atteindre dans les meilleures dispositions votre zone de performance optimale sans toutefois ne jamais dépasser la limite qui vous mènerait en zone de panique.

Alors n’hésitez plus, contactez-moi !

Intelligence Artificielle & Intelligence Emotionnelle

Coaching de dirigeants et Intelligence Artificielle

Vous faites partie de ceux qui pensent que l’intelligence artificielle (IA) finira par dominer l’intelligence humaine ? Cette peur de voir un jour l’homme dépassé par la machine porte le nom de syndrome de Frankenstein !

Si l’avenir demeure incertain à ce sujet, la performance croissante de l’IA représente-t-elle une menace pour le coaching de dirigeants ?

Des formes d’intelligences complémentaires

Au-delà de la médiatisation dont bénéficie l’IA et ce dans tous les pans de la société, il est une autre forme d’intelligence qui a vu nombre d’études et d’ouvrages de management fleurir à son sujet, à savoir l’intelligence émotionnelle (IE).

En effet, depuis les années 90 et en particulier les travaux de Daniel GOLEMAN, la notion d’intelligence émotionnelle s’est largement répandue dans les entreprises, chaque dirigeant étant invité à développer ce type de compétence à défaut d’en être naturellement dotée.

Aussi, bien plus que d’opposer ou privilégier l’une ou l’autre de ces deux types d’intelligences, tout leader ne devrait-il pas au contraire s’attacher à habillement maîtriser et combiner IA et IE ?

 IA et prise de décision

Si elle permet déjà des gains incontestables de précision, d’efficacité ou encore de sécurité dans nombre de secteurs (santé, banque, transports, …), l’un des domaines d’application les plus avancés de l’IA concerne la prise de décision.

A ce titre, si l’une des responsabilités premières du dirigeant est bien de décider, qu’adviendra-t-il demain de ce dernier si la puissance de la machine en matière d’analyse, de modélisation et pour finir de décision se substitue à lui ?

Le dirigeant, au-delà de l’IA !

Si les capacités d’analyse de l’IA supplantent assurément celles du dirigeant, au-delà des algorithmes et de la puissance de calcul, la pertinence des décisions implique toutefois également une large dimension émotionnelle. Or à ce jour, cette dernière n’a encore nullement été modélisée ni intégrée par la machine !

Qui plus est, au-delà des limites actuelles de l’IA, le dirigeant dispose au moyen du coaching d’une véritable opportunité de renforcer sa capacité à identifier et utiliser habilement l’information issue de ses émotions afin d’ajuster au mieux ses décisions. Le coaching contribue ainsi activement au développement de son IE.

En accompagnant le dirigeant à développer ses compétences émotionnelles le coaching le conduit donc à compléter de manière pertinente les capacités d’analyse de la machine et ainsi à conserver la primauté sur cette dernière.

A l’heure même de l’avènement de l’IA, le coaching de dirigeants semble donc encore promis à un bel avenir !

Des limites de l’entretien tripartite en coaching !

L’entretien tripartite est souvent présenté comme partie intégrante du cadre de référence de toute démarche de coaching.

S’il revient en effet indiscutablement au coach la responsabilité de s’assurer de la concordance des attendus de chacun, l’entretien tripartite constitue-t-il pour autant l’unique outil à sa disposition pour ce faire ?

L’entretien tripartite en quelques mots           

Fondement des règles de l’art du coaching, l’entretien tripartite a pour objet de contenir les risques de dérive de l’accompagnement.

Il vise ainsi à obtenir un accord préalable, clair et partagé par tous, sur l’objectif de la démarche. Il s’agit ainsi de réunir le prescripteur, le coaché et le coach, dans le but de verbaliser les attentes quant aux changements attendus chez le coaché.

Par ailleurs, de notre point de vue, alors que le coaché et le coach vont devenir de fait solidairement engagés dans la démarche de progrès, ces derniers peuvent tirer  bénéfice, au cours de cet entretien, à mettre leur relation sous le regard du prescripteur. Cette position tierce  leur permettra notamment d’intégrer les intérêts de l’ensemble du système client (entreprise) et non de se focaliser uniquement sur le seul bénéfice du coaché.

Un exercice parfois inconfortable pour le coaché !

En exposant simultanément le coaché aux deux protagonistes que sont le prescripteur et le coach, l’entretien tripartite peut s’avérer un exercice particulièrement inconfortable pour ce dernier. L’objet de cette rencontre ne porte-t-il pas en effet sur les difficultés auxquelles celui-ci est confronté ?

Par ailleurs, alors que le prescripteur (RH ou n+1) incarne le lien de subordination qui existe entre le coaché et l’entreprise, le coach pour sa part représente encore, à ce stade de l’accompagnement, une tiers partie avec laquelle l’alliance n’est pas encore établie.

 Quelle place pour le coach ?

Durant l’entretien tripartite, le coach est amené à questionner les objectifs et les attendus du coaching et ce en s’attachant à faire émerger et respecter l’expression de chacune des parties.

A ce titre et en cohérence avec l’idée chère au coaching qui vise à développer la responsabilité et l’autonomie du coaché, le coach laisse à ce dernier le soin de décrire  les axes d’amélioration qu’il souhaite travailler dans le cadre de la démarche. De son côté, le prescripteur  nuance, enrichit et valide ces propos.

Charge au coach alors de respecter la neutralité qui doit être sienne dans le cadre de son accompagnement. Néanmoins, en dépit de son professionnalisme, sa simple présence au sein du système (prescripteur-coaché) introduit des perceptions modifiées pour chacun d’entre eux, et perturbe ce dernier.

 Une alternative à l’entretien tripartite

Aussi, fort ce constat et selon le contexte dans lequel nous intervenons, il nous apparaît parfois judicieux de remplacer le traditionnel entretien tripartite par un triptyque d’entretiens « duo » : prescripteur-coaché, prescripteur-coach et coach-coaché.

Tout aussi efficace selon nous pour débuter et assurer le cadrage d’une démarche de coaching, ce triptyque permet tant de répondre aux besoins du prescripteur, du coaché … que du coach.

Il présente par ailleurs l’intérêt de limiter significativement les biais de l’entretien tripartite (alliance, rejet, conflit de loyauté)  ainsi que l’impact du coach sur le système.

 Ainsi, au-delà des usages de l’entretien tripartite largement ancrés dans les pratiques, nous considérons qu’il revient en premier lieu au coach lui-même de sélectionner l’approche qui lui parait la plus adaptée à la situation. Il s’agit ainsi selon nous de privilégier largement l’agilité et l’intelligence situationnelle du coach, l’amenant au besoin à recourir à la solution du triptyque d’entretiens duo.

Coaching systémique en entreprise

Le coaching systémique est une pratique particulièrement  efficace en entreprise et ce qu’il s’agisse de coaching de dirigeant, de manager ou encore de coaching d’équipe.

Dans le cadre d’une approche systémique,  le coaché (ou l’équipe accompagnée) est ainsi considéré comme un ensemble – le système – et appréhendé dans ses interactions avec son environnement.

 

Origine de  la systémique

 

 Les bases de cette théorie ont été posées par l’université de Palo Alto (Californie) dans les années 60. Initialement déployée à des fins thérapeutiques, la systémique a rapidement été étendue plus largement à différentes disciplines dont le coaching.

Si la pensée cartésienne s’attache à analyser un système en le divisant en parties distinctes –

« … diviser chacune des difficultés que j’examinerais en autant de parcelles qu’il se pourrait, et qu’il serait requis pour les mieux résoudre » Descartes, Discours de la Méthodel’approche systémique pour sa part se concentre bien plus sur l’ensemble observé: le système.

 

Une approche centrée sur le contexte relationnel

 

La systémique est ainsi une approche centrée sur les interactions de l’individu avec les différents systèmes auxquels il appartient. L’approche systémique s’intéresse donc avant toute chose au contexte relationnel dans lequel l’individu intervient, bien plus qu’à l’individu lui-même. Par essence, le modèle systémique ne se veut donc en aucun cas déterministe ni même normatif, considérant que le contexte influe bien plus le comportement de l’individu que sa propre nature.

 

Quid du coaching systémique ?

 

En systémique, le coaché, l’entreprise ou l’équipe accompagnée est ainsi considéré comme un système complexe, composé de sous-systèmes en interactions les uns avec les autres, de même qu’avec leur environnement.

Ce système est ainsi analysé dans sa globalité, le tout étant considéré comme plus grand que la somme des parties. Ce n’est que dans un second temps que le coach se concentrera sur les entités élémentaires qui compose le système accompagné (Dirigeant, Manager, Codir, Service, …)

 

Une approche centrée sur « l’ici et le maintenant »

 

La systémique considère par ailleurs que la nature présente des interactions au sein d’un système explique bien plus son fonctionnement que son histoire passée. Ce n’est donc pas tant la recherche des causes antérieures qui aidera à résoudre la problématique étudiée que la clarification des modes actuels de fonctionnement ou dysfonctionnement du système.

 

Le coach et le coaché font système

 

Autre particularité, le coach systémicien ne se considère en aucun cas comme extérieur au système, mais bien comme partie intégrante de ce dernier. Il intègre ainsi dans sa démarche le fait que sa seule présence influence le comportement du coaché. Charge donc à lui d’intégrer cette « perturbation »  au travail de co-construction initié dans le cadre de l’accompagnement.

 

Une approche minimaliste

 

Le coaching systémique se veut par ailleurs minimaliste. L’objectif est ainsi d’identifier l’action minimale permettant de générer le changement maximal au niveau du système.

Le coach va ainsi tenter d’identifier l’élément le plus « facile » à bouger pour générer le changement au sein du système entier.

 

Par l’approche globale, actuelle et minimaliste qu’il propose, le coaching systémique se révèle donc comme une pratique particulièrement efficace dans le cadre du coaching en entreprise.

Passionnante, la posture de coach systémicien nécessite néanmoins une véritable remise en cause ainsi qu’une sérieuse discipline avant de pouvoir être totalement maîtrisée et incarnée.

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